동기부여의 힘은 단순하지 결코 복잡하지 않다. 곰곰이 생각해 보라. 여러분이 정말 회사의 구성원이 흥미를 갖는 것이 무엇인지 알아내서 그들의 관심사를 기업 요구와 결합시키려 한다면, 긍정적이고 강력한 힘을 이끌어낼 수 있다. 진정한 리더십은, 직원에게 강압적으로 일을 시키는 게 아니라 그들의 창조성과 헌신성이 솟아날 수 있도록 주기적으로 의욕을 북돋우워주는 것이다.

여러분은 경영자에게 이런 질문을 받은 적이 있는가? “당신이 하는 일에 흥미를 갖게 하는 것은 무엇입니까? 그리고 당신에게 업무와 직책에서 성취감을 느낄 수 있게 하려면 내가 무슨 일을 해야 합니까?”

수많은 리더들을 대상으로 주최한 리더십 세미나에서, 나는 참석자들에게 이런 질문을 받은 적이 있는지 자주 물어본다. 경영을 흔히 ‘사람을 통해서 일을 이루어가는 것’ 이라고 정의하지만, 경영자들에게 이런 종류의 질문을 받아본 경험이 있는 사람은 5퍼센트도 채 되지 않는다..

경영자에게 그런 질문을 받은 경험이 있는 소수의 행운아들은 자신들의 가치를 인정받고, 권한을 위임받았다는 느낌뿐만 아니라, 보살핌과 중요한 존재라는 느낌이 들었다고 했다. 만약 여러분의 경영자가 진심으로 업무에 흥미를 느끼게 하는 점을 찾아내고, 반응을 귀담아 들으며, 여러분과 협력하여 좀더 만족스럽고 생산적인 근무환경을 만들어낸다면 어떤 기분이 들겠는가? 틀림없이 회사에 더욱 헌신하게 될 것이다.

-"성공하는 조직은 원칙을 중시한다.(에릭 알렌바우 저)" p.185~186-

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탁월한 성취를 지속하는 조직들은 모든 면에서 뛰어나려고 노력합니다. 그들은 생산성과 이윤을 높이는 동시에 의식적으로 직원들로부터 최고의 능력을 이끌어내려고 노력합니다. 리더는 조직 전체의 성공에 기여하는 각각의 직원이 지닌 본질적인 가치를 인정하고 존중합니다. 그리고 그 직원은 놀라운 성과를 올려서 이에 보답합니다.

이와 같은 탁월한 성과를 이루게 하는 힘은 직원에 대한 지속적인 관심과 동기부여에 있습니다. 물질적 보상만으로는 탁월한 직원은 기대하기 어렵습니다.

까다로운 업무수행 문제를 다루려면 인간적 요소를 고려하는 동시에 문제를 직접 처리해야 한다. 솔직한 대화, 단정적인 의사전달 방법은 외적인 표현(말하는 것)과 내적인 경험(생각하고, 느끼며, 원하는 것)이 일치되는 동시에 상대를 예의 바르게 대하는 것을 말한다. 상대를 배려한 솔직한 대화는 사람과 문제를 분리시켜 생각할 수 있다.

그리고 이런 대화와 효과적인 피드백은 직원들의 능력을 향상시키는 지도 수단이 된다..이제 내가 회사의 경영자고, 우리가 여러분의 업무수행 능력에 대한 평가회의를 열고 있다고 가정해 보자. 여러분의 장점에 대한 이야기를 마치고 내가 이렇게 말한다. “당신의 약점에 관해서 이야기해 봅시다.” 아마 여러분은 긴장이 되고, 속이 뒤틀린 채 자리를 떠나고 싶을 것이다. 아니면 오히려 나의 약점을 샅샅이 캐내고 싶을지도 모른다. 이런 상황은 업무수행 문제에 대해 수준 높고 열린 대화를 나누기에 적절치 못하다.

다시 내가 여러분 회사의 경영자로 업무수행 평가를 하고 있다고 가정하자. 여러분의 장점에 관한 이야기를 마치고 내가 이렇게 말한다. “좀더 효과적으로 업무를 수행할 수 있는 방법을 찾아봅시다. 장기적으로 효율성을 높일 수 있는 일들 가운데 얼마간이라도 당신이 할 수 있는 일들을 찾아봅시다.” 우리가 이런 문제들을 단점이 아닌 ‘능력 확장’으로 다룰 때 여러분의 반응이 어떻게 달라지는지 주목하라. 좀더 열린 자세와 좀더 수용적인 태도로, 업무능력을 향상시킬 수 있는 아이디어 강구에 적극 참여할 것이다.

이러한 접근방식은 직접적이고도 조심스럽게 문제를 다루는 동시에 직원들이 자기 평가과정에 적극 참여하게 한다. 이때 직원들은 존중 받고 있다는 느낌이 들 뿐만 아니라, 이러한 지도 전략에서 나온 아이디어들을 훨씬 주체적으로 받아들일 수 있다. 이런 방식을 이용하면 문제해결과 업무수행의 성과를 올리는 데 창조적 에너지를 쏟게 된다.

-"성공하는 조직은 원칙을 중시한다.(에릭 알렌바우 저)" p.203~204-

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상대방의 단점이 아닌 ‘능력확장’으로 대하면 직원들은 거부감 없이 문제해결 과정에 적극 참여하게 됩니다. 이런 환경에서 서로간의 진실된 피드백 환경이 조성됩니다.

하지만 진실된 피드백을 두려워거나 무시하는 리더가 많습니다. 진실된 피드백이 되지 않는 조직은 창조성이 없어지고 쉽게 부패하게 됩니다. 직원의 단점을 직접 지적하고 꾸중하기 보다 열린 마음으로 ‘능력확장’을 이끄는 리더는 조직과 개인의 장기적 성장을 만듭니다.

어느 도시 정부의 소방국에서 심각한 문제들이 발생했다. 낮은 신뢰 수준과 방어적인 의사소통, 사분오열된 팀워크가 그 조직의 특징이었다.

소방국장이 내게 이렇게 말했다. “난 이전에 소방국 주변에서 전개되는 상황에 대해서 부정적인 피드백을 많이 받곧 했습니다. 이제는 더 이상 그런 피드백이 없어요. 상황이 틀림없이 나아질 겁니다.” 그의 말은 현실을 무시한 결론이었다.

나는 소방부장과 소방서장들과 각각 면담을 한 뒤, 상황이 전혀 나아질 가능성이 없다는 결론을 내렸다. 그때 실제로, 반란에 가까운 일이 진행되고 있었다.

그 간부는 어떻게 그처럼 소식이 깜깜인 채로 지내올 수 있었을까? 부서장들에게서 오는 피드백에는 냉정하게 현실 진단이 제시되어 있었다. 소방국장이 부서장들과 함께 소집한 회의에서 그는 이렇게 말했다고 한다. “단도직입적으로 본론으로 들어갑시다. 소방국이 지금 어떻게 돌아가는 거요?” 한 용감한 소방서장이 잠시 머뭇거리다가 손을 들고 나와서 국장에게 피드백을 –그가 듣기 싫어하는 피드백을- 했다. 그러자 국장이 피드백을 중단시키고 소방서장에게 소리를 질렀다. “당신! 여기서 나가!” 다른 부서장들이 믿기지 않는 표정으로 지켜보는 가운데 국장은 그 소장서장에게 퇴장 명령을 내렸다.

어찌된 일인지 사람들이 국장과 직접 대화를 하지 않게 되었다. 그러나 국장에 관한 이야기를 그만둔 것은 아니었다. ‘쑥덕공론’대신, 소방대원들이 국장을 주제로 삼는 ‘식탁’모임이 생겼다. 그리고 국장이 아침,점심,저녁식사의 주 메뉴가 되었다.

어떤 경영자들은 건설적인 피드백을 위해서 편안한 분위기를 조성하는 일이 얼마나 중요한지 이해하지 못한다. 국장이 소방서장에게 퇴장 명령을 내린 단 한번의 행동으로 그와 의사소통을 하기가 대단히 불안하다는 생각이 굳어졌다. IQ가 두 자리 숫자만 되어도 누구든지 그의 행동이 얼마나 터무니없는지 알 것이다. 그러나 우리 가운데도 직장과 가정에서 열린 대화를 가로막는 행동을 하는 사람을 많이 보았다. 그런 행동은 마치 “당신! 여기서 나가!”라고 소리치는 것과 다를 바 없다. 열린 대화를 위해 편안함을 주지 못하는 경영자들은 제 발등을 제가 찧는 것이다.

-"성공하는 조직은 원칙을 중시한다.(에릭 알렌바우 저)" p.207~209-

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기업내부의 열린 대화 문화를 차단하기는 무척 쉽습니다. 하지만 그 순간부터 기업은 서서히 썩어 갑니다. 열린 대화 문화를 지속하기 위해서는 세심한 배려와 지속적 노력이 필요합니다. 하지만 그 과정을 통해 기업은 점차 개선, 발전되어 갑니다.

(벤처창업. 경영컨설턴트 정선호)